Erschöpft, dünnhäutig, zynisch – jeder reagiert anders auf zu hohe Belastungen im Job. Den Weg aus der Erschöpfung müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht allein finden. Hier sollten Unternehmen ansetzen.
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Burn-out hoch wie nie – und dazu noch Corona Wie Unternehmen den Stress stoppen können
Zu Beginn der Coronapandemie kam ich mir vor wie in einem dieser Katastrophenfilme: Ich stand vor einem sich rasant ausbreitenden Feuer. Die ganze Stadt war dabei, in Flammen aufzugehen. Und obwohl ich spürte, dass ein Desaster drohte, war ich starr vor Schreck und konnte nur hilflos zusehen.
Seit Jahren beschäftige ich mich mit Burn-out und entwickle zusammen mit Unternehmen Gegenmaßnahmen. Doch nichts hat meine Sichtweise auf das Thema mehr geprägt als das, was im Jahr 2020 geschehen ist. Geraume Zeit schon hatte ich gewarnt: »Burn-out wird immer schlimmer. Die Leute sind krank!« Dann wurden wir alle ins kalte Wasser geworfen: Im April 2020 lebten 2,6 Milliarden Menschen im Lockdown, 81 Prozent der Arbeitsplätze weltweit waren – ganz oder teilweise – unzugänglich. Ein riesiger Prozentsatz der Wissensarbeiter fing an, von zu Hause aus zu arbeiten. Viele blieben über den Videokonferenzdienst Zoom in Kontakt, dessen tägliche aktive Nutzerzahl von 10 Millionen auf 200 Millionen hochschnellte. Diese plötzliche Wendung brachte zutage, was kaum jemand zuvor erreicht hatte: Sie machte deutlich, wie dünnhäutig, erschöpft und mürbe wir alle waren – und das schon eine ganze Weile lang. Obendrein machte es unseren Burn-out noch deutlich schlimmer.
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Wie schlimm ist Burn-out wirklich?
Obwohl der Begriff Burn-out bereits in den Siebzigerjahren aufkam, streiten sich Mediziner bis heute, wie dieser genau zu definieren sei. 2019 nahm die Weltgesundheitsorganisation WHO das »Ausgebranntsein« endlich in ihre Internationale Klassifikation der Krankheiten (ICD) auf. In der ab Januar 2022 geltenden ICD 11 wird Burn-out als ein »Syndrom aufgrund von chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich verarbeitet wird« bezeichnet. Mit dieser Formulierung wurde anerkannt, dass Burn-out mehr ist als ein individuelles Problem der Mitarbeiter: Es ist ein organisationsbezogenes Problem, das eine organisationsbezogene Lösung fordert.
Analysiert man die wahren Ursachen von Burn-out, wird rasch klar, dass das Problem so gut wie immer falsch angegangen wird. Laut Christina Maslach , emeritierte Psychologieprofessorin von der University of California in Berkeley, Susan E. Jackson von Rutgers (State University of New Jersey) und Psychologieprofessor Michael Leiter von der Deakin University gibt es für Burn-out sechs Hauptursachen:
