KarriereSPIEGEL: Herr Nägele, am Donnerstag entscheidet das Bundesarbeitsgericht (BAG) über zwei Fälle, in denen Angestellte ihren Arbeitgeber wegen strittiger Videoaufnahmen auf Entschädigung verklagt haben. Ist das Thema auch Jahre nach den großen Überwachungsskandalen bei Lidl, Telekom und Deutscher Bahn noch nicht vom Tisch?

Nägele: Im Gegenteil. Klagen wegen Überwachung am Arbeitsplatz, aber auch wegen missbräuchlicher Verwendung von ursprünglich unstrittigen Aufnahmen nehmen deutlich zu. Jedes Unternehmen ist heute auf Facebook und Twitter, alle wollen sich als sympathische und moderne Arbeitgeber präsentieren. Das geht am besten mit Fotos und Filmen. Die sind schnell gemacht - aber Angestellte und Firmen stolpern dabei oft blind in die Fallen des Persönlichkeitsrechts. Dann kommt es zum Streit.

KarriereSPIEGEL: In einem der Fälle spielt der Kläger in einem Imagefilm mit. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet war, wiederrief der Arbeitnehmer seine vorherige Einwilligung zur Veröffentlichung des Films und verlangt Entschädigung. Ist das realistisch?

Nägele: Ich kann der BAG-Entscheidung selbstverständlich nicht vorgreifen. Meiner Meinung nach aber sollte der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht mehr im Werbefilm zeigen dürfen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Denn damit enden auch die gegenseitigen Rechte und Pflichten beider Seiten. Aus Arbeitnehmersicht wäre es aber klüger gewesen, von vornherein das Einverständnis zeitlich und inhaltlich zu begrenzen. Zeitlich etwa bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses - und inhaltlich muss definiert werden, zu welchem Zweck und in welchem Kontext die Aufnahmen verwendet werden sollen.

KarriereSPIEGEL: Immerhin gab es vorher eine Einwilligung. Nicht selten lassen Unternehmen ihre Angestellten heimlich filmen. Wie im zweiten Fall: Ein Detektiv wurde beauftragt herauszufinden, ob die Klägerin tatsächlich krank war - oder nur krankfeierte. Sind solche heimlichen Aufnahmen überhaupt erlaubt?

Nägele: Videoaufnahmen am Arbeitsplatz oder von Mitarbeitern greifen in das Persönlichkeitsrecht ein. Sie sind erlaubt, wenn sie zur Aufklärung einer Straftat zwingend erforderlich sind - und auch nur, wenn es keine andere Möglichkeit zur Aufdeckung gibt. Selbst dann muss der Betriebsrat zustimmen und die Intimsphäre des Mitarbeiters geschützt bleiben, Aufnahmen auf Toiletten etwa sind absolut tabu. Geht es um den Verdacht auf Krankfeiern, werden es Gerichte nicht schätzen, wenn heimlich gefilmt wurde. Was im Übrigen auch unnötig ist, denn einen Detektiv zu beauftragen, ist in solchen Fällen durchaus zulässig. Der kann dann als Zeuge vor Gericht aussagen.

KarriereSPIEGEL: Das klingt sehr eindeutig. Oft heben aber höhere Instanzen frühere Urteile wieder auf - ganz so sicher scheint die Rechtsprechung da noch nicht zu sein.

Nägele: Die Rechtsprechung hinkt der technischen Entwicklung hinterher. Auch ist nicht jeder Richter in der digitalen Welt zu Hause. Nehmen Sie etwa die private Internetnutzung am Arbeitsplatz: Die Frage wird seit Jahren massenhaft an die Arbeitsgerichte herangetragen. Langsam setzt sich - wie vor Jahrzehnten beim Thema private Telefonate - der Konsens durch, dass privates Surfen während der Arbeitszeit in moderatem Umfang in Ordnung ist.

KarriereSPIEGEL: Was Arbeitgebern ein weiteres potenzielles Feld zur Kontrolle der Mitarbeiter eröffnet.

Nägele: Richtig. Viele Unternehmen haben aus Angst vor Sabotage oder Industriespionage ein extrem ausgeprägtes Sicherheitsbedürfnis. Das ist auch verständlich, aber eine Grenze ist immer dann erreicht, wenn es um Privatangelegenheiten des Arbeitnehmers geht. Da die Überwachungsmöglichkeiten jedoch so umfassend sind, schießen manche über das Ziel hinaus - bis hin zu einzelnen Fällen regelrechter Kontrollhysterie.

KarriereSPIEGEL: Zum Beispiel?

Nägele: Derzeit vertrete ich einen Angestellten eines großen Automobilherstellers in Baden-Württemberg. Er geriet in Verdacht, vertrauliche Informationen über Privatflüge von Vorständen aus einem Audit-Bericht an die Presse gegeben zu haben. Das Unternehmen durchkämmte seinen Browser-Verlauf mit komplizierten Suchalgorithmen und überprüfte sämtliche Mails vergangener Jahre, darunter auch sehr private Mailwechsel mit seiner Freundin, zum Teil mit intimen Fotos. Es wurde nichts gefunden, was den Verdacht erhärtet hätte. Aber die besuchten Websites gaben Aufschluss über private Angelegenheiten des Mitarbeiters. Hier ist meine Meinung ganz klar: Der Arbeitgeber darf das noch nicht einmal zur Kenntnis nehmen und schon gar nicht gegen den Angestellten verwenden, weil es nichts mit seinem Job zu tun hat. Hier muss ein Beweisverwertungsverbot gelten, wie es im Strafprozess schon lange gilt, sich aber im Zivilprozess erst langsam durchsetzt.

KarriereSPIEGEL: Unter welchen Voraussetzungen darf denn ein Arbeitgeber die Mails und besuchten Webseiten seiner Angestellten anschauen?

Nägele: Alles, was mit dem Job zu tun hat, darf der Arbeitgeber einsehen. Das ist im Prinzip nichts anderes als ein Aktenordner mit Korrespondenz im Regal. Private Mails aber, auch wenn sie über den Dienst-Account laufen, sind uneingeschränkt geschützt. Den Browserverlauf im Verdachtsfall anzuschauen, ist in Ordnung - aber nicht das Überprüfen, was sich der Arbeitnehmer angeschaut und runtergeladen hat. Hat der Arbeitgeber moderates Internetsurfen im Job erlaubt, gehen ihn die Inhalte nichts an. Nur wenn es zeitlich ausufert, hat er eine Handhabe. Das nennt sich dann "Arbeitszeitbetrug".

KarriereSPIEGEL: Was droht Unternehmen, die Mitarbeiter per Video oder Mail-Durchsuchung ausspähen?

Nägele: Bußgelder wegen Verstößen gegen Datenschutzgesetze. Die kriegt jedoch der Staat. Der ausgespähte Mitarbeiter kann auf Entschädigung klagen. Meist sind das kleinere vierstellige Beträge, weit entfernt vom Niveau, das wir von Promis kennen. Reich wird man damit nicht.