Wenn der ehemalige BMW-Chef Bernd Pischetsrieder im April bei Volkswagen offiziell das Kommando übernimmt und erfahren will, wie der Wolfsburger Autoriese denn wirklich tickt, dann sollte er sich einmal mit Niclas Gottschalk, 28, unterhalten. Der Wirtschaftsingenieur mit MBA-Abschluss ist zwar auch erst seit acht Monaten dabei, doch er kennt den Weltkonzern bereits besser als mancher, der schon den Käfer zusammengeschraubt hat.

Erst hat Gottschalk acht Wochen in der Entwicklungsabteilung an einer Datenbank getüftelt. Danach wechselte er für zehn Wochen ins Produktmanagement: Dort verfasste er eine Studie darüber, welches Zubehör - Breitreifen, Alu-Felgen, Gepäckträger - zum neuen Geländewagen Touareg passt. Weiter ging es nach Braunschweig ins Komponentenwerk, wo weniger akademische Arbeit auf ihn wartete: Gottschalk fräste und polierte Gussformen für Zylinderköpfe. »Endlich hatte ich wieder mal Dreck unter den Nägeln«, erinnert sich der junge Ingenieur.

Dann tauschte er den Blaumann gegen den Dreiteiler und verkaufte bei einem Händler in Hildesheim Autos. Derzeit arbeitet Gottschalk bei der VW-eigenen Beratungsfirma, und demnächst wird er für acht Wochen nach Tschechien gehen zur VW-Tochter Skoda.

Der Mann lebt auf dem Sprung, jedenfalls noch bis September. Dann endet seine Tour durch die Volkswagen-Welt: 15 Monate, in denen Gottschalk und die anderen 36 Teilnehmer des VW-Trainee-Programms verschiedenste Unternehmensbereiche durchlaufen, von der Entwicklung des Fahrzeugs bis zum Vertrieb. »Das Programm ist wie ein Baukasten«, erklärt Gottschalk, »aus dem sich jeder die passenden Bausteine herausholt« - und das Fundament für seine Karriere legt.

Fast jeder Konzern bietet Hochschulabsolventen, die gerade ihr Examen bestanden haben, die Möglichkeit, mit einem Trainee-Programm in die Berufswelt einzusteigen: gleichsam eine ausgedehnte Betriebsbesichtigung, allerdings mit der Pflicht zum Anpacken und der Chance zum Auffallen.

In dieser Zeit sollen die jungen Akademiker all das lernen, was ihnen die Hochschule nicht vermitteln konnte: wie Abläufe im Betrieb funktionieren, wie Projekte gemanagt werden, was Teamarbeit ausmacht. Die praktischen Erfahrungen ergänzen Seminare und Workshops, in denen die Top-Azubis etwa ihre Rhetorik verbessern oder an ihrem Auftreten arbeiten.

»Die Trainees bekommen einen Rucksack voller Möglichkeiten für ihren Lebens- und Karriereweg«, sagt Sabine Schönberg, Leiterin Talentsuche und -bindung bei Volkswagen - und die Unternehmen kriegen genau den Nachwuchs, den sie benötigen.

Die Programme haben es in sich. Ständig müssen sich die Trainees an neue Kollegen und Vorgesetzte gewöhnen, immer wieder wechseln sie den Einsatzort, ein Auslandsaufenthalt gehört fast schon zum Standard, beim Touristikkonzern Preussag (Tui, Hapag-Lloyd) ist er sogar Pflicht. »Unsere Trainees brauchen keinen großen Hausstand«, sagt Personalentwickler Helge Kochskämper halb im Scherz.

Nicht für jeden ist eine solche Perspektive erstrebenswert. Wer schon exakt weiß, welche Stelle er nach dem Studium einnehmen will, für den mag der Direkteinstieg sinnvoller sein. Wer sich aber noch orientieren möchte, der dürfte sich als Trainee besser aufgehoben fühlen - zumal seine Karrierechancen danach oft steigen.

Für viele bedeutet die zweite Ausbildung den Einstieg zum Aufstieg. Mehr als die Hälfte der VW-Absolventen übernimmt später eine Führungsposition, manche wie Seat-Vertriebsvorstand Lars-Henner Santelmann, 38, rücken sogar vor bis in die oberste Ebene.

Auch beim Chemiekonzern Bayer beginnen die Lebensläufe der Top-Manager nicht selten mit einem Trainee-Programm: So hat der scheidende Vorstandschef Manfred Schneider einst als Trainee in Leverkusen angefangen, ebenso sein Nachfolger Werner Wenning.

Kein Wunder, dass die wenigen Plätze, die Großunternehmen zu vergeben haben, heiß begehrt sind. Die Lufthansa bietet jährlich 15 bis 20 Stellen, auf die sich rund 2000 Kandidaten bewerben. Preussag hat rund 30 Plätze für etwa 2500 Bewerber aus ganz Europa.

Gesucht werden von den Konzernen vor allem Wirtschaftswissenschaftler und Informatiker, noch stärker sind jedoch Ingenieure gefragt. Ein bis zwei Jahre dauert in der Regel ein Trainee-Programm, der Verdienst liegt ähnlich wie bei Direkteinsteigern zwischen 30 000 und 50 000 Euro, der Arbeitsvertrag läuft meist unbefristet.

Gute Chancen hat, wer nicht älter als 30 ist, wer sein Studium zügig und mit einem überdurchschnittlichen Examen beendet hat, wer schon Erfahrungen im Ausland sammeln konnte und wer bereits einige Praktika absolviert hat. Bei Preussag wird zudem branchenbedingt auf exzellente Sprachkenntnisse Wert gelegt. »Zwei Fremdsprachen fließend sollten es schon sein«, sagt Personaler Kochskämper.

Wer all dies vorweisen kann, dem bleibt als letzte Hürde das Assessment-Center - ein Auswahlverfahren, bei dem vor allem die weichen Faktoren getestet werden: Ist der Bewerber kommunikativ, wirkt er teamfähig, passt er ins Unternehmen?

Um dies herauszufinden, musste der Preussag-Trainee Willem Hornsveld, 26, beispielsweise ein Rollenspiel mitmachen, in dem er bereits Führungsqualitäten unter Beweis stellen sollte: Er spielte einen Chef, der einen Mitarbeiter zu mehr Einsatz motivieren sollte. Anfangs hatte Hornsveld etwas Schwierigkeiten, sich verständlich zu machen, erzählt der Holländer: »Ich brauchte ein wenig, um wieder ins Deutsche reinzukommen.«

Willem Hornsveld hatte in Maastricht Hotel-Management studiert und in Utrecht den MBA draufgesattelt, bevor er im August 2000 mit dem Trainee-Programm bei Preussag startete. Hier können die Teilnehmer innerhalb von maximal zwei Jahren die gesamte touristische Wertschöpfungskette kennen lernen, die der Konzern abdeckt: vom Reisebüro (unter anderem Airtours) über die Fluggesellschaft (Hapag-Lloyd) bis zum Hotel (Robinson Club) - sofern nichts Unvorhergesehenes passiert.

Genau in der Zeit nämlich, in der Hornsveld nach Hannover kam, übernahm Preussag den britischen Reisekonzern Thomson Travel - ein Milliardendeal und eine Riesenchance für den jungen Holländer: Jetzt konnte er aus nächster Nähe die Integration beobachten, und zwar von höchster Ebene aus: Außerplanmäßig schob er eine sechsmonatige Station als Assistent beim Tourismus-Vorstand ein. »Das war hoch spannend«, sagt Hornsveld.

Früher wäre es kaum denkbar gewesen, dass ein Unternehmen bei der Nachwuchsausbildung so flexibel auf neue Gegebenheiten reagiert. Als vor einem halben Jahrhundert die ersten Konzerne mit Trainee-Programmen begannen, waren die Abläufe vollkommen standardisiert: Alle Kandidaten hatten exakt dieselben Stationen zu absolvieren, egal, ob sie später als Buchhalter, Personaler oder als Werber arbeiten sollten.

»Damals musste man den Leuten überhaupt erst zeigen, welche Möglichkeiten es in einem Großunternehmen gibt«, sagt Lutz Thimm von der Personalberatungsfirma Kienbaum, »sie waren oft völlig praxisfremd.«

Inzwischen ist die Lücke zwischen akademischer Theorie und beruflicher Praxis geschrumpft, die Unternehmen sind vom schematischen Rundum-Programm abgekommen. Die Stationen, die ein Trainee durchläuft, werden mittlerweile auf die jeweilige Zielposition ausgerichtet, die er am Ende anstrebt.

Damit ist nicht mehr der Generalist, der überall im Konzern einmal kurz hineinschnuppert, das Ziel einer Trainee-Ausbildung, sondern der Spezialist, der es dank seines Überblicks vermag, das Fachwissen in den Zusammenhang des Gesamtgeschäfts einzuordnen.

So hat BMW seine klassische Trainee-Ausbildung abgeschafft. Stattdessen muss heute jeder Neuling mit weniger als drei Jahren Berufserfahrung »Drive« absolvieren, ein Einstiegsprogramm, das 18 bis 24 Monate dauert und bei dem jeder Teilnehmer seine Stationen selbst bestimmt.

Auch die Deutsche Bahn hat ihr Programm spezialisiert. Nur noch eine Station ist verbindlich für sämtliche jährlich rund 150 Trainees, ob sie nun im Controlling arbeiten oder beim Bahnbau: Jeder muss zwei Tage im kundennahen Dienst verbringen - Tickets verkaufen, am Infoschalter stehen oder mit Zugbegleitern mitlaufen. »Die Trainees sollen ruhig mal etwas von diesem Stress mitbekommen«, sagt Personalentwicklerin Nadine Kraft.

Ansonsten stellt die Bahn die Programme individuell zusammen und nimmt, so gut es geht, auf besondere Interessen Rücksicht. Bahnbau-Trainee Marko Pohlmann, 26, zum Beispiel hat schon genügend praktische Erfahrung gewonnen: Er hat Statiken berechnet, am Computer konstruiert, aber auch Eisen geflochten und Sand geschippt, alles in Praktika während seines Bauingenieur-Studiums. »Jetzt«, so sein Wunsch, »möchte ich eher in Richtung Management gehen.«

Deshalb konzentriert er sich in jeder Station auf strategische und kaufmännische Projekte. In der Berliner Zentrale hat er unter anderem einen Plan entworfen, wie der bahnbaueigene Fuhrpark rationalisiert werden kann. Als Nächstes wird Pohlmann in der Niederlassung Karlsruhe arbeiten und dort Angebote schreiben sowie Aufträge hereinholen.

Nicht jeder Konzern leistet sich wie Deutsche Bahn, Preussag oder Volkswagen ein aufwendiges Trainee-Programm, manche haben sich sogar ganz von dem Konzept verabschiedet - die Deutsche Shell schon vor rund zehn Jahren. Man habe festgestellt, heißt es aus der Zentrale, dass die jungen Kollegen nach den vielen Studienjahren endlich anpacken wollten. Auch die Deutsche Post ist davon abgekommen: Ein Trainee-Programm dauere einfach zu lang, meint ein Sprecher, das Unternehmen müsse dichter am Personalbedarf sein.

Dabei mag freilich auch eine Rolle spielen, dass diese Art der betriebsinternen Schulung die wohl teuerste Form der Personalentwicklung darstellt. Rund 125 000 Euro lässt sich Volkswagen jede Trainee-Stelle kosten: »Das sind keine Kosten«, argumentiert VW-Personalerin Schönberg, »sondern Zukunftsinvestitionen.«

Volkswagen hat das Trainee-Programm sogar noch um eine Variante erweitert: Wer schon als Praktikant besonders positiv auffällt, kann aufgenommen werden in die so genannte Studentische Talentbank. Den jungen Elite-Studenten werden Auslandspraktika und Werksbesichtigungen vermittelt, sie werden eingeladen zu Exkursionen und Seminaren, in denen sie zum Beispiel Etikette lernen, Walzer tanzen inklusive. Mit diesem studienbegleitenden Programm will VW »High Potentials« früh entdecken und an sich binden.