Wenn Hans-Christoph Kürn sich erinnert, wie noch vor wenigen Jahren beim Weltkonzern Siemens Stellen ausgeschrieben und Bewerbungen bearbeitet wurden, dann kann er es selbst kaum glauben.

Bis 1995, erzählt der Leiter des "E-Recruiting" in der Münchner Siemens-Zentrale, pinnte jeden Montag jeder regionale Personalchef seinen Bedarf an das Schwarze Brett, 52-mal im Jahr. Postsäcke voll mit Bewerbungen mussten Umschlag für Umschlag bearbeitet, eine E-Mail-Flut ausgedruckt und gesichtet werden.

Als erster deutscher Konzern wagten die Münchner damals, vor gerade mal zwölf Jahren, bei der Nachwuchssuche den Einstieg ins Netz. Kürn stolz: "Inzwischen haben wir uns komplett von Papier verabschiedet."

Seit zwei Jahren akzeptiert Siemens nur noch Online-Bewerbungen. Wer dennoch versucht, seinen Lebenslauf und seinen Job-Wunsch per E-Mail oder gar im DIN-A4-Umschlag per Post zu schicken, der bekommt einen freundlichen Standard-Hinweis auf den Online-Link.

Inzwischen ist E-Recruiting, die Personalsuche online, international Standard bei den Großen in der Wirtschaft. Über 90 Prozent der "Global 500", der 500 größten Unternehmen weltweit, bieten ihre Stellen über firmeneigene Websites an und suchen ihre Mitarbeiter online, fand das US-Marktforschungsunternehmen iLogos Research heraus.

Kürn und seine 325 dezentral bei Siemens Deutschland eingesetzten sogenannten Recruiter managen heute pro Jahr rund 220 000 Online-Bewerbungen. In einem "Pool for Talents", dem "Herzstück der ganzen Software" (Kürn), hat jeder Recruiter zu jeder Zeit Zugriff auf rund 75 000 Kandidaten, die aus dem Gesamtangebot herausgefiltert worden sind und deren Daten mit den Anforderungsprofilen der extern ausgeschriebenen Stellen abgeglichen werden können. Und das waren Ende Februar gerade einmal 1950.

Die gewaltige Flut persönlicher Daten, die attraktive Arbeitgeber wie Siemens oder auch BMW online sammeln (der Autobauer übertrifft mit 230 000 Bewerbungen pro Jahr den Münchner Nachbarn sogar noch), ist Segen und Fluch gleichermaßen.

Die große Bewerberzahl erhöht zunächst einmal aus der Sicht des Unternehmens die Chance, die beste Besetzung für eine offene Stelle zu finden - vorausgesetzt, das Auswahlsystem funktioniert. Andererseits verleitet der unkomplizierte, schnelle und beliebig oft wiederholbare Zugang ungeeignete oder auch abgelehnte Kandidaten zu immer neuen Versuchen, die sie bei einer klassischen Bewerbung angesichts deren Mühen unterlassen würden.

Im vorigen Jahr etwa probierte es ein Mann aus Marokko, nachdem er abgelehnt worden war, gleich weitere 250-mal. Zum Abschluss des Bewerbungsmarathons wurde Kürn auch noch mit zwei Morddrohungen bedacht.

Doch das, versichert der Experte, seien Ausreißer, zumal durch die Gestaltung der Online-Bewerbung und dem weiteren Auswahlsystem versucht werde, die für Online-Kontakte besonders niedrige Hemmschwelle beim E-Recruiting anzuheben. "Wir haben unser Verfahren so konzipiert", so Kürn, "dass es der Post-Bewerbung sehr nahekommt - nur eben elektronisch."

So gehören bei der Vorstellung per Netz wie früher ein Lebenslauf dazu, Zeugnisse sowie ein frei verfasster Bericht, in dem der Bewerber darlegen soll, was er vom Job bei Siemens erwartet und warum er meint, dass gerade er dafür geeignet sei.

In einem ersten Durchgang sichten dann die Recruiter jede einzelne Bewerbung nach einem Grobraster. Etwa 60 bis 70 Prozent werden gleich ausgesondert. Im System stehen den Mitarbeitern des Personalwesens dafür 60 Standardabsagen bereit, die sie allerdings mit eigenen, auf den Einzelfall zugeschnittenen Bemerkungen ändern können.

Innerhalb von höchstens 48 Stunden erhält jeder Bewerber, das sichert Siemens zu, entweder eine Eingangsbestätigung oder eine Absage. Doch selbst mit einer Absage ist er nicht unbedingt aus dem Rennen. Zum einen hat er mit der Bewerbung eine eigene "My page" angelegt, die er pflegen und beliebig für andere Bewerbungen auf andere Jobs einsetzen kann. Zum anderen bleiben die Daten der zunächst Ausgesonderten vier Monate lang im Pool und können dort während dieser Zeit von den Personalmanagern des Unternehmens entdeckt werden, bevor sie endgültig gelöscht werden.

Die Suche im Pool, in den auch die Kandidaten gelangen, die sich initiativ ("ich möchte bei Siemens arbeiten") bewerben, läuft in einem ersten Durchgang mit Hilfe spezieller Such-Software ab. Zunehmend ins Detail gehend kann jeder Recruiter für seine Stellen im Pool fischen - bis hin zur Volltextsuche, bei der die Übereinstimmung von Stellenanforderungen und Kandidatenqualifikation anhand von Stichwörtern abgeglichen wird.

Hin und wieder überprüft Kürn mit erfundenen Stellen und Bewerbern die Effizienz seines Systems. Kürzlich beschrieb er eine Stelle als "Kasperltheater". Eine getürkte Bewerbung seines Sohnes, in der just dieses Stichwort enthalten war, schleuste er in den Pool for Talents. Nach dem Durchlauf der Volltextsuche stand sein Filius als einziger aussichtsreicher Jobkandidat fest.

Für die Recruiter, darauf legt der oberste Siemens-Kuppler wert, soll das Matching im Pool nur Entscheidungsvorbereitung sein, nicht die Entscheidung selbst. Denn klassisch geht es weiter. Der Recruiter empfiehlt dem Ausschreibenden in der Firma einen oder mehrere Bewerber. Der zuständige Chef lädt zum Einstellungsgespräch, stellt den Auserwählten meistens in einem zweiten Interview der Gruppe vor, mit der er arbeiten soll, und unterschreibt letztlich den Anstellungsvertrag.

Trotz aller Perfektion - noch steckt die Mitarbeitersuche online in den Anfängen. An den Stellenausschreibungen etwa, die von den Fachabteilungen bei den Recruitern eingereicht werden, kann noch viel verbessert werden, damit die Chance, den besten Kandidaten in kürzester Zeit aus dem Pool zu fischen, noch größer wird, ist sich Kürn sicher.

Andererseits kann den Bewerbern geholfen werden, sich effektiver darzustellen und zu lernen, die eigenen Chancen besser einzuschätzen. Denn E-Recruiting hat es nicht nur bei Siemens mit sich gebracht, dass zwar die Zahl der Bewerbungen in die Höhe schießt, der brauchbare Anteil aber eher rückläufig ist.

Mit sogenannten Podcasts etwa wird bei Siemens versucht, den Interessierten mehr Informationen vorab zu geben. In drei kleinen Beiträgen können sie lernen, wie die Online-Bewerbung bei Siemens abläuft und was in einem Vorstellungsinterview geschieht. Obwohl die Podcast-Hilfen erst seit sechs Monaten angeboten werden, registriert Kürn "gigantische Click-Raten".

Auch die Online-Suche nach besonders Qualifizierten für spezielle Jobs wird laufend verfeinert. Mit drei Blogs im Netz, in denen sich besonders viele mögliche Siemens-Spezialisten tummeln, hat Kürn erste Vereinbarungen der Zusammenarbeit geschlossen. "Da suchen wir nach den Superspezialisten, an die wir sonst nicht herankommen."

Tauchen die von allen begehrten Experten im Pool for Talents nicht auf, reichen selbst die 220 000 Bewerbungen im Jahr nicht aus, dann bedient sich auch Siemens externer Helfer. So stellt der Münchner Konzern regelmäßig Stellengesuche bei E-Vermittlern wie jobstairs.de, jobpilot.de, stepstone.de und jobware.de ein. Wird ein medizinischer Spezialist für Siemens Medical Solutions gesucht, dann ist health-job.net oft die richtige Adresse. Maschinenbauer gibt's bei ingenieurkarriere.de vom Verein Deutscher Ingenieure.

Aber wo und unter welcher Adresse auch immer: Angeboten und gesucht wird so gut wie nur noch online. Die Zeit, als sich Arbeitsplatzsuchende vornehmlich an Wochenenden durch Berge von Zeitungsseiten kämpften, ist Vergangenheit.

Doch - selbst E-Recruiting-Gurus wie Kürn billigen der Stellenanzeige auf Papier zumindest ein Überleben in Nischen zu. Sucht Siemens etwa einen erfahrenen Ingenieur, der weltweit von Siemens gebaute Kraftwerke anfährt, dann schaltet auch der Münchner Konzern immer noch eine Annonce. Kürn: "Die Anzeige wird nicht sterben."

Siemens zählt zu den weltweit größten Elektronikkonzernen. Das Unternehmen ist in über 190 Ländern aktiv und beschäftigt rund 475 000 Mitarbeiter, davon über 160 000 in 86 Standorten in Deutschland. Der Umsatz im Geschäftsjahr 2006 betrug über 87 Milliarden Euro, der Gewinn nach Steuern lag bei rund 3 Milliarden Euro. Gegründet wurde der Konzern 1847 von Werner von Siemens gemeinsam mit Johann Georg Halske in Berlin.