Für Zoltan Merszei, den Chef des amerikanischen Chemiekonzerns Dow Chemical Co., brachte das vergangene Jahr den großen Sprung: Das Gehalt des Dow-Managers stieg um 51 Prozent auf 493 000 Dollar.

Amory Houghton jr. dagegen, Chairman des US-Glasproduzenten Corning Glass Works, mußte zur gleichen Zeit mit einem kleinen Knick fertig werden: Seine Bezüge sanken um etwa 1,5 Prozent auf 342 000 Dollar.

Mit den Gewinnen ihrer Arbeitgeber hatten diese Besoldungssprünge nichts zu tun. Der Reinertrag des Chemie-Multis Dow, der das Salär seines Chefs so großzügig aufgestockt hatte, schrumpfte 1977 um 9,3 Prozent. Der Netto-Überschuß von Corning dagegen wuchs um zehn Prozent.

Ein so krasses Auseinanderklaffen von Managerbezügen und Firmenprofit ist zwar auch in Amerika die Ausnahme: Nach einer »Business Week«-Übersicht zahlten 1977 die Unternehmen mit gestiegenen Gewinnen ihren Spitzenkräften 26,6 Prozent mehr Gehalt und Tantiemen. Firmen im Ertragstief dagegen kappten die Bar-Zuwendungen für ihre Führungs-Crew um 23,9 Prozent.

Aber hinter diesen Durchschnittswerten verbirgt sich häufig ein seltsames Gehaltsgefüge. Denn in den vergangenen Jahren gelang es immer mehr Managern, durch kühne Gehalts- und Prämien-Sprünge, durch Aktien-Bezugsrechte oder andere Vergünstigungen das Wachstum ihres persönlichen Einkommens von dem ihrer Firma abzukoppeln.

»Schon eine oberflächliche Untersuchung der jährlichen Hauptversammlungs-Berichte«, stellte etwa der Management-Gehaltsexperte John C. Fiaker fest, »zeigt eine von Jahr zu Jahr steigende Flut komplexer- manchmal bizarrer -- Besoldungs-Pläne, die den Top-Managern außergewöhnliche Vorteile bieten.«

Der Einfallsreichtum, mit dem die Führungskräfte ständig neue Vergütungsformen für sich selbst entwickelten, ist in der Tat beachtlich. Kaum ein Top-Manager begnügt sich mit Grundgehalt und gewinnabhängigen Jahres-Boni. Fast jeder beansprucht zusätzliche Gratifikationen wie Aktien-Bezugsrechte, Umsatzbeteiligung, Gratis-Aktien, langfristige Leistungs-Prämien, Pensions-Zusagen oder Vorzugs-Kredite.

Nebenleistungen wie kostenlose medizinische Betreuung, juristische und finanzielle Beratung in privaten Angelegenheiten, private Nutzung von Firmenflugzeugen und -yachten oder Freiflugscheine für die Ehefrau bei Dienstreisen runden die Liste der Firmen-Wohltaten ab, mit denen Amerikas Chefs sich den eigenen Job so einträglich wie möglich zu machen suchen.

Dabei sind schon allein die direkten Bar-Zuwendungen in Form von Gehalt und Jahres-Bonus durchaus stattlich. Nach einer Untersuchung des US-Magazins »U.S. News & World Report« kamen die zum Top-Management zählenden Chargen von 372 Großunternehmen 1977 auf einen mittleren Verdienst von 247 000 Dollar. Das typische Chef-Entgelt, das in den USA höchstens mit 50 Prozent besteuert wird, betrug 308 190 Dollar -- elf Prozent mehr als 1976.

Nicht einmal für einen Zeitraum von vier Monaten aber hätte dieser Betrag gereicht, um Stars wie Ford-Chef Henry Ford II, General-Motors-General Thomas A. Murphy oder ITT-Chairman Harold 5. Geneen zu löhnen. Automobil-Boß Ford etwa verdiente im vorigen Jahr 992 000 Dollar (davon 620 000 Dollar als Bonus), Geneen bezog 986 000 Dollar, und GM-Chef Murphy kam auf 975 000 Dollar.

Zu den bestbezahlten Führungskräften zählten auch Automobil-Manager des zweiten Gliedes wie Ford-Präsident Lee A. Iacocca (978 000 Dollar) und GM-Präsident Elliott Estes (910 000).

Zum Spitzenverdiener des vergangenen Jahres aber stieg ein Mann auf, der schon für den Transfer zu einem neuen Arbeitgeber viel Geld kassierte: Nach Art eines Profisportlers ließ sich Archie R. Mc Cardell, bis August 1977 Präsident des Büromaschinen-Konzerns Xerox, von dem Landmaschinen-Hersteller International Harvester für ein Handgeld von 1,5 Millionen Dollar anwerben. Durch den bei Amtsantritt ausgezahlten Abschlag von einer Million (der Rest wurde im Januar dieses Jahres überwiesen) und durch die sonstigen Bezüge vom alten wie neuen Arbeitgeber kam Mc Cardell im vergangenen Jahr auf ein Arbeitseinkommen von 1 496 000 Dollar.

Auf Dauer aber wird wohl John B. Amos, Gründer und Chef der kleinen Versicherungs-Holding American Family Corporation, noch besser fahren. Der Versicherungsmanager hatte sich von seinen Aktionären einen Zwölfjahres-Vertrag absegnen lassen, der ihm ein Gehalt von 0,36 Prozent des Brutto-Umsatzes garantiert.

Nach Bezügen von 158 000 Dollar im Jahre 1975 und 370 000 Dollar im Jahre 1976 kassierte Amos dank raschen Umsatz-Wachstums seiner Firma 1977 schon 769 000 Dollar. Erreicht die American Family wie geplant innerhalb der nächsten zehn Jahre Brutto-Einnahmen von einer Milliarde Dollar jährlich, ist Amos 3,6facher Jahreseinkommens-Millionär.

Selbst aus schweren Ertrags-Einbrüchen, die den gewinnabhängigen Bonus dezimieren, wissen etliche Top-Manager noch langfristige Einkommens-Vorteile herauszuschlagen. Um den durch einen geringeren Bonus verursachten Verlust zu lindern, lassen die Herren sich einen Zuschlag zum krisenfesten Basis-Gehalt spendieren.

So gingen zwar mit dem um 61 Prozent geschrumpften Gewinn des Autokonzerns Chrysler Corp. auch die Gesamteinkünfte von Chairman John 1. Riccardo l977 um 38 Prozent auf 428 000 Dollar zurück. Doch die Chrysler-Krise schlug nicht voll auf die privaten Finanzen des Vorsitzenden durch, weil der sich das Grundgehalt um 28 Prozent auf 315 000 Dollar erhöhen ließ.

In guten Börsen-Jahren können Amerikas Spitzen-Manager ihr Einkommen überdies durch eine verbreitete Gratifikations-Art, das Recht zum Bezug von Firmen-Aktien ("stock options"), erheblich aufstocken, gelegentlich gar vervielfachen.

Durch Zuteilung von »stock options« erhält ein Manager das Recht, in einem bestimmten Zeitraum eine bestimmte Höchstzahl von Anteilscheinen seines Unternehmens zu einem bestimmten -- vom aktuellen Börsenkurs unabhängigen -- Preis zu kaufen. Steigt der Börsenkurs über den Optionspreis, wird das Bezugsrecht für den Manager profitabel. Bleibt der Marktwert im Options-Zeitraum dagegen unter dem zugesicherten Bezugskurs, läßt der Manager seine Option verfallen.

Im Jahre 1976 etwa hatte Harry J. Gray, Chef des Flugmotoren-Bauers United Technologies, seine Bezüge durch Ausübung von Optionen um 1 012 000 Dollar auf 1 662 000 Dollar aufgestockt. Der damalige Dow-Chemical-Chairman C. B. Branch kassierte im gleichen Jahr neben direkten Zahlungen in Höhe von 453 000 Dollar sogar einen Options-Gewinn in Höhe von 1195 000 Dollar.

Wegen flauer Börse schlugen im letzten Jahr allerdings nur einige wenige Manager aus ihren Bezugsrechten Kapital -- darunter die beiden Spitzen-Manager der großen Fernseh-Gesellschaft American Broadcasting Co., Chairman Leonard H. Goldenson (Options-Gewinn: 313 000 Dollar) und Präsident Elton H. Rule (584 000 Dollar).

Zwei Nachteile der »stock options« bremsen in unruhigen Börsen-Zeiten stets die Lust, das Optionsrecht zu nutzen: der hohe Geldbedarf und das Kurs-Risiko. Bei Ausübung der Option nämlich muß der Manager die Aktien zunächst bar bezahlen. Nach amerikanischem Wertpapier-Recht darf er dann -- weil er Firmen-Insider ist -- die Aktien sechs Monate lang nicht verkaufen, so daß er in dieser Zeit das Risiko sinkender Kurse tragen muß.

Besoldungs-Experten tüftelten daher eine Gratifikations- Variante aus, die diese Nachteile vermeidet. Durch ein an die Option gekoppeltes »stock appreciation right« erhält der Manager das Recht, entweder die Aktien zu kaufen oder sich den Differenzbetrag zwischen Börsen- und Optionskurs in bar oder in Aktien erstatten zu lassen.

1977 kassierte dank dieses Rechts beispielsweise James E. Lee, Präsident ds Ölkonzerns Gulf Oil, ein Zubrot von 685 000 Dollar. Clifton C. Garvin, Chef des Ölgiganten Exxon, konnte sein Privat-Budget immerhin um 270 000 Dollar erweitern.

Immer beliebter werden auch sogenannte Leistungs-Aktien oder Leistungs-Einheiten, die bei Erreichen bestimmter Gewinn- oder Umsatz-Größen fällig werden. Die Ölgesellschaft Atlantic Richfield etwa bedachte ihren Chef Robert 0. Anderson im vergangenen Jahr mit Leistungs-Einheiten im Werte von 756 438 Dollar, die Anderson allerdings erst nach fünf Jahren weiterer positiver Geschäfts-Entwicklung in Dollar einlösen kann.

Gehalt, Bonus, Optionen, Gratis-Aktien und dergleichen reichen aber offensichtlich noch nicht aus, um einen tüchtigen Manager zu Höchstleistungen zu motivieren: International Harvester etwa lieb seinem neuen, für 1,5 Millionen Dollar Handgeld eingekauften Präsidenten Mc Cardell 1,8 Millionen Dollar zu einem Zins von sechs Prozent (niedrigster Zins bei US-Banken: acht Prozent). Der Harvester-Chef braucht den Haus-Kredit nicht zurückzuzahlen, wenn er binnen sieben Jahren bestimmte finanzielle Ziele für seine Firma erreicht.

Angesichts dieser Vielzahl von Vergünstigungen für die kleine Kaste der großen Konzernherren ist die Forderung Präsident Carters, die Top-Manager sollten in diesem Jahr mit einem auf fünf Prozent beschränkten Zuwachs der eigenen Gehälter ein gutes Beispiel im Kampf gegen die US-Inflation setzen, so populär wie sinnlos. Denn das Gestrüpp der Manager-Gratifikationen ist längst zu dicht, als daß die tatsächlichen Einkommen der Führungskräfte noch zu enttarnen wären.