Wer das Büro von Sanford I. Weill, Chef der US-Finanzgruppe Travelers Group, betritt, weiß sofort, in welcher Stimmung sich der Mann befindet. Dort, im 39. Stock des Gebäudes im Manhattaner Stadtteil Tribeca, sonnt sich der Firmenboß im Glanz einer Neonreklame, die wahlweise zwei Schriftzüge zeigt: »Der Vorsitzende ist glücklich« oder »Der Vorsitzende ist nicht glücklich«.

Welche Variante Weill, genannt »Sandy«, in diesen Tagen leuchten läßt, da besteht kein Zweifel. Der 65jährige Manager hat in der vergangenen Woche einen Deal bekanntgegeben, der alle bisherigen Mega-Fusionen in den Schatten stellt. Und er ist vor kurzem reich geworden, richtig reich: Für 1997 erhielt der Sohn polnischer Einwanderer Aktienoptionen im Wert von 142 Millionen Dollar, rund 260 Millionen Mark.

Mit dieser unglaublichen Summe honorierte Weills Arbeitgeber, daß der »Meisterbauer der Wall Street« ("Fortune") vor einem halben Jahr mit dem Kauf des Investmenthauses Salomon Brothers einen gewinnbringenden Coup landete. Nun überrascht er mit der Fusion von Travelers Group und der Großbank Citicorp - und auch das dürfte sich für ihn auszahlen.

Weill bekommt den geringsten Teil seiner Bezüge als reguläres Gehalt überwiesen. Der überwiegende Teil seiner insgesamt 281 Millionen Mark besteht aus sogenannten Stock-Options: Sie geben ihm das Recht, nach einer gewissen Zeit Aktien des eigenen Unternehmens zu einem vorher vereinbarten - in der Regel sehr günstigen - Preis zu kaufen. Allein am Montag, nach Bekanntgabe des Deals, stieg der Wert von Weills Travelers-Aktien um 160 Millionen Dollar.

Auf solche risikolosen finanziellen Anreize verzichtet heute kein amerikanischer Spitzenmanager mehr. Die reinen Gehälter sind kaum mehr als eine sechsstellige Geste, die Optionen dienen als Treibsätze für die explodierenden Einkommen.

Nie wurden die US-Spitzenkräfte so mit Geld überschüttet wie heute. Im Schnitt 8,7 Millionen Dollar verdiente im vergangenen Jahr ein amerikanischer »High Potential« an Gehalt, Boni und Aktienoptionen, ergab eine Untersuchung von 279 US-Konzernen, die kürzlich im Auftrag der »New York Times« erstellt wurde. Das sind 37,8 Prozent mehr als im Vorjahr. Zum Vergleich: Das Einkommen eines US-Arbeiters wuchs nur um 3,5 Prozent.

Inzwischen machen die Stock-Options für Leute wie Occidental-Petroleum-Chef Ray Irani oder IBM-Boss Louis Gerstner mehr als 90 Prozent der Gesamteinkommen aus. Mehr als die Hälfte der Spitzenkräfte hält eine Anwartschaft im Wert von über 5 Millionen Dollar, jeder zehnte besitzt sogar Pakete im Wert von wenigstens 20 Millionen Dollar. Louis Gerstner von IBM, George Fisher von Eastman Kodak und Dennis Kozlowski von Tyco International sind im vorigen Jahr in den Genuß von Optionspaketen gelangt, deren Wert sogar 50 Millionen Dollar überstieg.

Doch sind solch gigantische Einkommen wirklich der richtige Anreiz für die Herren in den Chefetagen, das Wohl der Unternehmen, seiner Aktionäre und Beschäftigten zu mehren? Oder sind sie nur der Versuch der Selbstbedienung - womöglich auf Kosten der Aktionäre und der Beschäftigten?

Seit der Börsenboom den Wert der Optionen vervielfacht hat, wächst in den USA, wo Aufsteiger mehr als in jedem anderen Land bewundert werden, die Kritik an den Bezügen der Konzernchefs - und den Methoden der Einkommenssteigerung.

Stock-Options sind die logische Konsequenz des Shareholder-value-Ansatzes: Wenn es das Ziel der Konzernführung ist, den Wert des Unternehmens für die Aktionäre zu steigern, dann ist es sinnvoll, auch das Einkommen der Chefs an diesem Ziel zu orientieren. Die Kehrseite: Der Aktienkurs läßt sich nicht nur durch Wachstum und Innovationen, sondern auch durch brachiale Verschlankung steigern. Schon die Ankündigung eines Arbeitsplatzabbaus kann den Kurs nach oben treiben - und damit die Bezüge der Manager.

In den vergangenen Jahren wurden die Unternehmen aufgemischt wie nie zuvor. Ruhelos bauten die Manager um, räumten

* Jobst Siemer (Esso), Manfred Schneider (Bayer), Jürgen Zech (Gerling), Mark Wössner (Bertelsmann), Jürgen Weber (Lufthansa), Gerhard Cromme (Krupp).

auf und stießen ab - nach der Maxime: »Fix it, sell it or kill it«. Die Börse honorierte die neue Orientierung am Shareholder-value mit gigantischen Zuwächsen, und die Manager waren die Gewinner des Bullenmarktes.

Manche haben über die Jahre Papiere angehäuft, deren Wert schwindelig macht. Disney-Chef Michael Eisner etwa hat innerhalb von 15 Jahren die Firma zum Entertainment-Konzern ausgebaut. Der belohnte ihn mit immer mehr Aktienoptionen. Inzwischen wird Eisners Vermögen auf weit über eine Milliarde Dollar geschätzt. Sein Grundgehalt - 750 000 Dollar - fällt dagegen vergleichsweise mickrig aus. Travelers-Chef Weill steht Optionskönig Eisner nicht nach: Sein Aktienpaket ist mittlerweile 1,1 Milliarden Dollar wert.

Von solchen Summen können die deutschen Kollegen nur träumen. Zwar lassen sie sich gern mit allerlei Extras verwöhnen, mit Dienstvilla und Fahrer, mit üppigen Pensionsregelungen und großzügigen Firmenkrediten zu günstigen Konditionen. Aber ihre Jahresgehälter liegen bestenfalls im einstelligen Millionenbereich.

Der scheidende Bertelsmann-Chef Mark Wössner wird auf 5,5 Millionen Mark taxiert, Daimler-Vorstandsvorsitzer Jürgen E. Schrempp auf 2,7 Millionen, sein BMW-Konkurrent Bernd Pischetsrieder auf 2,5 und Siemens-Chef Heinrich von Pierer auf gerade mal 1,6 Millionen Mark.

Nur »Mittelmaß« seien die deutschen Manager im Vergleich zu den Amerikanern, was die Bezahlung angehe, sagt Herbert Henzler, Deutschland-Chef der Beratungsfirma McKinsey. Zwar gelte man zum Beispiel in Japan schon mit 250 000 bis 300 000 Mark als Spitzenverdiener. Aber mit ihren US-Kollegen könnten sich Deutsche nicht messen. »Dort liegt allein der Durchschnitt beim Zwei- bis Dreifachen«, sagt Henzler, »die Spitzenwerte sind exorbitant und bei uns undenkbar.«

Doch die deutschen Spitzenkräfte haben begonnen, das Undenkbare zu denken. Auch sie wollen verstärkt am Unternehmenserfolg teilhaben und sich nicht allein auf das konventionelle Gehalt stützen.

Bisher stießen solche Pläne auf rechtliche Hindernisse. Die sind nun beseitigt: Das neue Gesetz zur »Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich«, kurz KonTraG, läßt Stock-Options zur Vergütung leitender Mitarbeiter ausdrücklich zu. Außerdem erlaubt es den Rückkauf eigener Aktien durch das Unternehmen - die können dann für die Umwandlung von Optionen in Aktien eingesetzt werden.

Für viele Aktionäre sind Aktienoptionen ein Ärgernis. Sie glauben nicht, daß die Stock-Options der Manager über steigende Aktienkurse auch ihnen zugute kommen. Die Angst scheint nicht ganz unberechtigt. In einigen Fällen sind Optionspläne so gestaltet, als seien sie nur erdacht, um Managern ein Zusatzeinkommen zu verschaffen.

Daimler-Benz zum Beispiel stellte 1996 einen Plan vor, der es in sich hat: Die Spitzenmanager können schon dann Optionen in Aktien wandeln, wenn der Daimler-Kurs um magere 15 Prozent ansteigt. Das schaffte 1997 fast jeder Dax-Wert - unabhängig von der Leistung seines Managements.

Mittlerweile wurde dieser Plan modifiziert und auf 1600 Führungskräfte ausgedehnt. Jeder Vorstand könnte danach im Jahr bis zu 24 000 Stock-Options kaufen und nach zwei Jahren in Aktien zum dann aktuellen Kurswert tauschen. Eine laufende Klage hat dieses Konzept allerdings vorerst auf Eis gelegt.

Auch die Deutsche Bank stieß mit ihrem ursprünglichen Modell auf Widerstand. Es sah vor, daß der Vorstand schon von einem zehnprozentigen Kursanstieg innerhalb von zehn Jahren profitiert. »Dieses Ziel wäre auch dann erreicht worden, wenn der Vorstand in den Urlaub geschickt worden wäre«, höhnt Bernd Wieczorek von der Personalberatungsfirma Egon Zehnder International. Jetzt hat Deutsche-Bank-Chef Rolf-E. Breuer ein neues Konzept vorgestellt, das die Ausübung der Optionen an steigende Gewinne des Unternehmens bindet. Entscheiden muß die Hauptversammlung am 10. Mai.

Solche Modelle kommen einer Lizenz zum Gelddrucken gleich. Wenn die Schwellen zum Gewinn derart niedrig sind, kann ihr Überspringen kaum als Beweis einer besonderen Leistung dienen. Und wenn die boomende Börse fast alle Werte nach oben treibt, steigen auch die Einkommen derjenigen, die sich nicht durch besondere Führungskunst ausgezeichnet haben.

Dieser unverdiente Millionensegen für Mittelmaß-Manager ärgert in den USA vor allem institutionelle Anleger wie die großen Pensionsfonds. Schon diskutiert der Washingtoner Council of Institutional Investors ein Modell, wonach Manager nur noch Optionen einlösen können, wenn sich der Kurs ihres Unternehmens besser als der gesamte Markt geschlagen hat.

Um gar nicht erst den Eindruck von Selbstbedienung aufkommen zu lassen, koppeln Unternehmen wie Henkel, Schwarz Pharma oder Lufthansa ihre Optionspläne an einen Aktienindex. Erst wenn der überholt oder fast erreicht wird, sollen Führungskräfte in den Genuß billiger Aktien des eigenen Konzerns kommen.

Diese Modelle wollen überdurchschnittliche Erfolge des Managements belohnen, ob die Aktien nun steigen oder fallen. Denn dem allgemeinen Börsentrend, etwa hervorgerufen durch die Asienkrise, kann sich auch der tüchtigste Manager nicht entgegenstemmen.

Die Berliner Schering AG geht noch weiter: Sie bietet rund 200 Führungskräften seit Anfang des Jahres einen ausgeklügelten Optionsplan. Zunächst muß jeder Manager aus eigener Tasche 60 bis 600 Aktien kaufen, die für die Laufzeit des Programms gesperrt werden und dem Kursrisiko unterliegen. Dafür erhält er Optionsrechte, für die nach einer Sperrfrist von drei Jahren zusätzliche Gratis-Aktien bezogen werden können. Ihre Anzahl hängt je zur Hälfte von der eigenen Wertentwicklung und dem Verhältnis zum Dax ab.

Was sich die Chefs gönnen, bleibt den unteren Hierarchieebenen meist vorenthalten. Zwar gibt es seit Jahrzehnten Belegschaftsaktien etwa bei Siemens, Daimler oder Lufthansa. Aber noch immer gleicht es einer kleinen Sensation, wenn Volkswagen für 92 000 Beschäftigte einen Aktienoptionsplan vorlegt.

Ähnlich weit geht SAP: Im Mai beginnt das Walldorfer Softwarehaus ein neues Optionsprogramm, das bis April kommenden Jahres laufen soll. Alle SAPler, die vor dem 1. Juli 1996 eingetreten sind, können daran teilnehmen. Steigt der Kurs der Vorzugsaktie in dieser Zeit um bis zu 100 Mark, partizipiert der Mitarbeiter daran zu 100 Prozent, bei einem Kurssprung bis 200 Mark noch zu 50 Prozent, über 200 Mark zu 25 Prozent.

In den USA gibt es solche Optionsprogramme für die ganze Belegschaft vor allem in jungen High-Tech-Firmen. Bei Microsoft etwa ist inzwischen jeder Mitarbeiter - im Schnitt - Millionär. Der Computerkonzern IBM mußte das Programm radikal ausweiten, um eine Abwanderung seiner Mitarbeiter zu attraktiveren Arbeitgebern im Silicon Valley zu verhindern.

Solche Beispiele können freilich nicht darüber hinwegtäuschen, daß die phantastischen Managerbezüge in keinem Verhältnis mehr zum Einkommen der normalen Arbeiter und Angestellten stehen. Die Schere geht auseinander, die Ungleichheit wächst auf ein »alarmierendes Niveau«, klagt der US-Gewerkschaftsverband AFL-CIO. Noch 1965 verdiente ein amerikanischer Spitzenmanager 44mal mehr als der Arbeiter im Betrieb, inzwischen liegt der Faktor über 200.