Unternehmen machen ihre Mitarbeiter gerne zu leitenden Angestellten. Dann sieht das Gesetz nämlich nur einen eingeschränkten Kündigungsschutz vor. So muss das Unternehmen für die Kündigung eines leitenden Angestellten zwar einen Kündigungsgrund angeben. Liegen die Voraussetzungen aber nicht vor, führt das noch lange nicht dazu, dass der Mitarbeiter die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses durchsetzen kann.

Das Unternehmen kann dann einen sogenannten Auflösungsantrag stellen - und muss diesen gegenüber leitenden Angestellten nicht begründen. Das Arbeitsgericht wiederum muss dann das Arbeitsverhältnis durch ein Auflösungsurteil beenden und eine Abfindung festsetzen. Diese darf in der Regel nicht mehr als zwölf Monatsverdienste betragen.

Aus diesem Grund wird bei Kündigungen in Führungsebenen regelmäßig darüber gestritten, ob der Mitarbeiter tatsächlich leitender Angestellter war oder nicht. Wo die Trennlinie verläuft, hat das Bundesarbeitsgericht nun vor einigen Monaten klar abgesteckt. Danach ist nur derjenige ein leitender Angestellter, der "zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist". Ein mittelbarer Einfluss auf die Einstellungsentscheidung genügt dabei nicht.

Deswegen fallen nur solche Führungskräfte unter diese Vorschrift, die sowohl nach der Kompetenzregelung im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis selbständig einstellen und entlassen dürfen. Diese Personalkompetenz muss einen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit ausmachen und darf nicht nur auf dem Papier stehen.

Das führt in der Praxis zu Ergebnissen, die auf den ersten Blick widersprüchlich erscheinen: So kann nach einem Urteil des BAG der Restaurant-Leiter einer größeren Restaurantkette leitender Angestellter sein, wenn er Küchen- und Bedienungspersonal einstellen und entlassen kann. Dagegen erfüllt der Hauptabteilungsleiter eines großen Industrieunternehmens kündigungsrechtlich nicht den Status eines leitenden Angestellten, wenn er nicht zu selbständiger Einstellung und Entlassung berechtigt ist. Es kommt daher nicht auf die Tragweite und Bedeutung der Leitungsfunktion, sondern allein die Personalkompetenz zu selbständiger Einstellung und Entlassung an.

Viele Führungskräfte genießen vollen Kündigungsschutz

In der Vergangenheit waren häufig die Fälle strittig, bei denen zum Beispiel ein Abteilungsleiter zwar weder selbständig einstellen und entlassen konnte, jedoch an der Bewerberauswahl für die Mitarbeiter seiner Abteilung beteiligt war und hierbei auch ein Vorschlagsrecht hatte. Von den Unternehmen wurde dann argumentiert, der Abteilungsleiter habe einen so maßgebenden Einfluss auf Einstellungsentscheidungen gehabt, dass er als leitender Angestellter zu qualifizieren sei. Auch einer solchen Argumentation ist durch das jüngste Urteil  ein Riegel vorgeschoben worden.

Eine große Zahl von Führungskräften hat deshalb heute bei einem Kündigungsrechtsstreit deutlich bessere Karten als Anfang 2011. Sie können in den Verhandlungen über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses den vollen Kündigungsschutz geltend machen - und unter Hinweis hierauf eine deutlich höhere Abfindung gegenüber dem Unternehmen in den Verhandlungen erreichen.

Selbst Mitarbeiter, die nach Definition des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) leitende Angestellte sind und daher etwa nicht an Betriebsratswahlen teilgenommen haben, können unter den vollen Kündigungsschutz fallen. Denn die Definition des leitenden Angestellten nach dem BetrVG ist wesentlich weiter gefasst als im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Während zum Beispiel der mit Prokura ausgestattete Leiter der Einkaufsabteilung eines Unternehmens leitender Angestellter nach § 5 BetrVG ist, heißt dies noch lange nicht, dass er zugleich auch leitender Angestellter nach § 14 KSchG ist. Dies hängt allein davon ab, ob er selbständig einstellen und entlassen kann.